「ChatGPTを使って求人票を書いてみたけど、なんだか微妙だった」

人材紹介業界でも、そんな声を聞く機会が増えてきました。

実際、生成AIを使い始めている企業は急速に増えています。
メール文面、スカウト、推薦文、求人票作成など、現場業務のあらゆる場面でAI活用が始まっています。

一方で、

といった悩みを抱えている会社も少なくありません。

この記事では、「求人票作成」をテーマに、人材紹介会社がAI活用を現場に落とし込むためのポイントを整理していきます。

■ なぜ今、人材紹介会社にAI活用が必要なのか

▼ AI活用は“特別な会社だけ”の話ではなくなった

ここ1〜2年で、人材業界における生成AI活用は一気に広がりました。

以前は、「一部のITリテラシーが高い担当者が試している」程度だったものが、今では、

・スカウト文面作成
・推薦文作成
・求人票作成
・面談要約

など、多くの現場業務で活用され始めています。

特に大手企業では、会社としてAI活用を推進しているケースも増えており、“AIを前提に業務設計する”流れは今後さらに加速していくでしょう。

▼ 人材紹介業はAIと相性が良い

人材紹介業は、実はAIと非常に相性の良い業界です。

なぜなら、日々の業務の中に、

・文章作成
・情報整理
・要約
・マッチング
・コミュニケーション

といった、生成AIが得意な業務が多く含まれているからです。

一方で、人間にしかできない部分もあります。

・求職者の本音を引き出す
・キャリアの意思決定支援
・企業との調整
・転職への不安解消

こうした“人が価値を発揮する業務”に時間を使うためにも、定型業務の効率化はますます重要になっています。

■ AI活用で最も重要なのは「プロンプト設計」

▼ AIがうまく動かない理由は「AIの性能」ではない

AIを使っていてよくあるのが、「思ったものが出てこない」という悩みです。

ですが、多くの場合、問題はAIそのものではなく、“指示の曖昧さ”にあります。

生成AIは非常に優秀ですが、人間の意図を空気で察することはできません。

つまり、「なんとなく良い感じにして」という依頼では、出力も“なんとなく”になってしまいます。

▼ プロンプトは「2層」で考える

プロンプト設計では、まず“2層で考える”ことが重要です。

1つ目は、「どんな役割で動くのか」

たとえば、
・人材紹介のプロ
・求人票ライティング担当
・ターゲット理解が深いCA
など、AIに“人格”を与えるイメージです。

2つ目は、「どのように出力するか」

こちらは、
・文字数
・トーン
・箇条書き数
・入れる情報
・NG事項
など、具体的な制約条件を整理していきます。

この2つを整理することで、出力のブレが大きく減っていきます。

■ 求人票AI活用で重要な考え方

▼ 求人票は「会社説明」ではない

求人票を作る際、ありがちなのが、“会社説明資料の要約”になってしまうことです。

ですが、本来の求人票は、「求職者に応募したいと思ってもらうための文章」です。

そのためには、
・誰向けの求人なのか
・どんな価値観の人に刺さるのか
・何を魅力として伝えるべきか
を整理する必要があります。

▼ 「誰向けか」を明確にする

求人票作成では、まずターゲットを定義することが欠かせません。

たとえば、
・成長環境を求める人
・安定性を重視する人
・裁量を求める人
・素直さが求められる組織
によって、響く言葉は大きく変わります。

つまり、求人票は“情報量”だけでなく、“誰に向けて書くか”が非常に重要なのです。

▼ AIを迷わせないことが大切

AI活用で重要なのは、「自由に書かせること」ではありません。

むしろ逆で、
・300文字以内
・箇記事書き5つ
・推測禁止
・ネガティブ情報は入れない
など、細かく制約条件を与えることで、出力品質は安定していきます。

これは人材紹介業務にも近いかもしれません。ヒアリングが曖昧だと、マッチング精度も下がります。AIも同じで、“指示設計”が重要なのです。

■ AIで求人票を作るときに“よく起きる失敗”

▼ よくある失敗①：AIが情報を“補完しすぎる”

生成AIを使っていると、「そんなこと言ってないのに…」という表現が入ることがあります。

たとえば、「裁量権がある」という情報だけを渡した結果、AI側が「急成長ベンチャー」「若手が活躍」などと文脈を補完してしまうケースです。

人材紹介業では“事実ではない表現”が混ざるリスクにつながるため、「推測は禁止」「入力情報以外を書かない」といった条件を明示することが重要になります。

▼ よくある失敗②：「誰向けの求人か」が曖昧になる

「誰に向けているのかわからない文章」だと、AIの出力もぼやけます。

プロンプト設計では、ターゲット年齢、経験レベル、価値観、転職理由まで整理することが重要です。これはAI活用というより、“良い求人票を作る思考整理”に近いのかもしれません。

▼ よくある失敗③：文章が長くなりすぎる

AIは自由に書かせると、どうしても文章量が増えがちです。

だからこそ、「300文字以内」「箇条書き5つ」「結論から書く」など、“制約条件”を与えることが重要になります。

■ 実際のプロンプト設計イメージ

▼ 「魅力的にしてください」だけでは出力は安定しない

AIに対して、「求人票を魅力的にしてください」だけを依頼すると、出力はかなりブレます。なぜなら、“何を魅力と感じるか”が定義されていないからです。

▼ 実際はここまで具体化すると精度が上がる

AI活用というと“テクニック”の話に見えがちですが、実際には、「どれだけ解像度高く業務を整理できているか」が非常に重要なのです。

■ AI活用は「再現性」を作って初めて価値になる

▼ 個人利用だけでは限界が来る

「一部の人しか使えない」「毎回プロンプトをコピペ」という状態では、組織成果にはつながりません。重要なのは、「再現性を作れるか」です。

▼ ChatGPTs活用で社内展開しやすくなる

一定品質まで作り込んだプロンプトを共有化することで、教育コスト削減、品質統一、属人化防止につながります。

AI活用で重要なのは、“AIを使うこと”ではなく、“業務に組み込むこと”なのかもしれません。

■ AI時代、人材紹介会社に求められるもの

今後、人材紹介業界でもAI活用はさらに進んでいくでしょう。ただし、重要なのは、「AIに仕事を奪われるか」ではありません。

むしろ、“AIを使える会社と、使えない会社の差”が広がっていく可能性の方が大きいと感じています。

人手不足やCPA高騰の中では、“少人数で高い成果を出せる体制”がますます重要になります。そのためにも、現場で使える・再現性がある・運用できるまで考えたAI活用が必要になっていくでしょう。